先从内部寻找高潜人才：成功欲望——这是高潜人才的根本特质

　　昨天大家大家还在推崇阿里巴巴的“治人”模式，甚至把阿里巴巴和这个大厂的创始人推到了至高无上，像“神”一样的位置，什么“六脉神剑”了，“三支柱”了，一时间阿里巴巴的人力资源管理模式风靡无二。

　　可是，一阵大风刮来，当经济进入收缩期、电商经济出现颓势的时候，阿里巴巴就不再时尚和流行了，甚至2023年双十一，阿里巴巴后台客服宕机，一说是裁员过多，可咱觉得，应该是没有做好“人才盘点”。

　　那么，接下来，老刘就带领大家一起聊聊，企业该如何进行人才盘点？

　　咱老祖宗都是人才，企业的企字就是人+止，如果企业没有人才，就像房子没有盖子，你屋里面没人，没人给你撑门面，人才不仅仅是企业的未来，更是企业的现在。

　　尤其是在VUCA时代，一旦企业的外部业务不确定引发企业的内部的员工不稳定，那么这家企业就距离完蛋不远了，千万别说你企业创办了多少年，企业是否能够活下去跟混年头没关系，只跟人才有关系。

　　企业对人才的需求类型正在发生着改变：10年前需要复合型人才——能够跨行业、跨界、知识与技能跨界，就职于各种互联网APP、电商、房地产、产品经理等；5年前需要高新技术人才——掌握高新技术，在大厂干过，就职于大数据、云计算、区块链、AI等；当下需要全球化人才——跨文化沟通，全球化视野，有海外学习和工作经历，就职于全球化公司、走向海外的中企。

　　尤其是“一路一带”战略提出以来，大量的中企走向海外，走出去的中企正在面临人才焦虑问题，能够适应海外市场的多元化人才培养的时间和土壤都非常缺乏，导致了这方面人才的紧缺。

　　以运营抖音海外版的中企为例，约70%以上的人才倾向于国内外派，只有不到30%的岗位，确因国内人才短缺，才不得已在国外继续招募，现在每年出国留学的人才看似数量很多，实际上根本不够使用。

　　国内大学培养的人才，又只是立足于国内的环境，大学生普遍不具备国际视野，这种人才短板，恐怕5-10年内都很难坚决，毕竟海外中企要招聘的是懂投资国语言、文化、技术标准和管理水平相适应的人才。

　　关键问题来了，如果企业不得不走向海外，又招募不到相适应的人才，怎办？那只有通过人才盘点，先从内部寻找高潜人才：成功欲望——这是高潜人才的根本特质，决定一个人成功的，是他的内心，从洋葱模型上看，这就是动机的巨大功效；领导力阈值较高——高潜人才都具有领导特质，咱在领导力的相关论述中，已经做出大体的描述，领导力有5个部分组成，即决策力、组织力、执行力、沟通力和学习力，就像一个手掌上延伸出来的5个手指头，五力协调，不可荒废；敬业度要高一点——不能这山望了那山高，不能三分钟热度，更不能碰到压力和挑战就要甩锅，乐观的必胜信念才是重要的，而不是口感上的企业文化认知。刘不是：领导力其实很简单，就看看这个吧！

　　咱曾经去过一个工厂，老板年纪有点大了，70多岁了，还在拉大车，做切割机设备的，工厂萎缩的很厉害，一年业务额萎缩到700多万，人员也只有70多个，技术总工火线提拔，原来就是一个维修电工，毕竟客户会问你们工厂的技术水平和人员了，实在没办法了，就随便找个维修电工冒充技术总工了。

　　在接触的一周时间内，上班就是刷抖音，喝茶，而且还喝得很讲究，办公室楼上的自来水有漂浮物，要到厕所角落那边进行接水，办公桌上东西摆了几百样，各种计时器、螺丝钉、拆解工具和零碎小零件一大堆，而且还把办公室每一张桌子上面都摆满了零部件，以示自己很有能力，成就感很强，还美其名曰自己要当股东了。

　　企业老板当然也知道这个情况，一说起来就是摇头无奈，老板说自己老求了，厂子能维持一天就是一天了，关键是没有进行过人才盘点，后来公司裁员过程中，很多优秀的员工都离开了，剩下的也就是些勉强可用的，老板也说出了他的无奈，这些人都干了20多年了，一旦赔偿起来就是一笔天文数字，赔不起呢！

　　即使企业经济形势不好，也要进行人才盘点，就像刚才所说的，就是一个特例，可能这位维修电工出门找工作只能拿8千一个月的工资，现在你硬要给他15K，明显就是德不配位了。那么，好坏员工的大概差别，能不能一眼就看出来呢？大概率还有可以的。差员工好员工处处注重个人利益，票子、房子、车子、位子能过得去就好，要求不高言行不一，嘴巴功夫一流，颠三倒四以身立言，实在，话少，埋头苦干主观臆测，喜欢四处游走，到处煽风点火事实求是，独处一室，关门做事情，苦练内功年纪大了，而不自知，明显就是“坏人变老了”，把职场当成斗兽场为老有所尊，平和，尊重年轻人，不窃取功劳喜欢包打听，谁谁谁工资多少，在干什么，有没有小辫子可以捉到，一天到晚，没事干，就在研究别人在职责范围内做事情，有自己的边界，清清爽爽老一套好，做管理就是读四书五经拥抱改变，积极学习消极做事，抵触，恐怖改变主动做事，积极拥抱外部世界我行我素，不吃你那一套多反思，勤改进

　　咱们老生常谈一个问题就是企业人才的来源问题，无非是两种，去市场上淘宝或者自己培养，反正培养人才都要花钱，关键是很多人才可遇不求，市场上如果买不来，那么只有通过人才盘点之后，进行再培养。

　　其实，即使内部搞人才投资，也是有风险的：“同质化”问题严重，内部土壤本就贫瘠，长出的瓜的可能都是营养不良； 被动接受人才培养计划，甚至还有抵触心理，学习动力不足；免费给竞争对手培养人才，人才培养成功了，结果人才离职了。

　　21世纪靠什么？靠人才，人才是企业最核心的资产，围绕这个核心进行外延就是企业文化、制度流程、管理工具和HRBP，这4个维度围绕人才核心，构筑了完善的人才成熟度模型。人才成熟度模型

　　在人才成熟度模型当中：文化是基点，推动以人为本思想观念的落实；制度流程是保障，助推人才实战化管理；管理工具是手段，测评人才质量，诊断组织管理问题；HRBP是抓手，是专业辅助者，战略推动者。

　　既然人才这么重要，就需要进行人才盘点，这一个章节里面，咱给大家大家介绍了人才的重要性，人止则为企，人才是公司的核心，那么就有必要把人才盘点提到战略层面上来了。

　　后续预告：